Mit diesen Fragen verbessert man den Recruitingprozess!
Recruitingprozess optimieren und BewerberInnen überzeugen
empfinden den Ablauf in einem Recruitingprozess meist ganz anders Bewerber. Nicht immer hat das Abspringen von Kandidaten mit dem Unternehmen, sondern viel mehr mit den Prozessen der verschiedenen Bewerbungsphasen zu tun. Die Vernachlässigung der Bedürfnisse oder mangelnde Bewerberorientierung sind hier oft Schuld. Wie man seinen Recruitingprozess optimieren kann und so mehr Bewerber für sich gewinnt, erfahrt Ihr jetzt!
BewerberInnen im Recruitingprozess
Die Jobsuche ist für die meisten Menschen eine emotionale Achterbahn. Im Verlauf einer Bewerbung kann einiges passieren und Spuren hinterlassen. Oft erzählen Bewerber über ihre Erlebnisse mit dem potenziellen Arbeitgeber, auch im Netz kommt es dann zu positiven oder auch negativen Bewertungen. Die Bewertungen haben dabei nachhaltigen Einfluss auf spätere potentielle Kandidaten. Fakt ist, dass Bewertungsportale auch in Zukunft immer relevanter werden. Grund genug, einen guten Eindruck bei jedem Bewerber zu hinterlassen. Quellen für unzufriedene Kandidaten gibt es viele.
- Stellenanzeigen, die optisch und inhaltlich wenig ansprechend sind
- Unnötig lange Bewerberformulare
- Lange Wartezeiten oder keine Rückmeldungen
- Unstrukturierte Interviews mit wenig aussagekräftigen Fragen
- Respektloses Verhalten
- Leere Versprechungen
Meist sind mehrere Interaktionspunkte für den Bewerber ausschlaggebend für eine Zu- oder Absage. Der Recruiter sollte auch seinen Recruitingprozess optimieren und dabei jede einzelne Maßnahme betrachten.
Grundlegende Fragen:
- Was lässt sich neu kombinieren?
- Was kann vernachlässigt werden?
- Was kann gänzlich entfernt werden?
- Was fehlt bisher?
BewerberInnen befragen und den Recruitingprozess optimieren
Um die Zufriedenheit der Bewerber zu ermitteln, muss jeder Einzelne Interaktionspunkt bewertet werden – faktisch und emotional. Am besten sollten die Bewerber selbst, den Recruitingprozess nach ihrer Erfahrung einschätzen. Zwei Ebenen sind dabei zu beachten:
Punkt 1: Wichtigkeit des Interaktionspunktes
Punkt 2: Qualität des Interaktionspunktes
Für eine vergleichbare Messung der beiden Ebenen können kürzlich eingestellte Mitarbeiter und abgesprungene Bewerber dazu mit einem Punktesystem befragt werden. Ein Beispiel hierzu:
Auf einer Skala von 0 bis 10 – Wie wichtig war dieser Interaktionspunkt?
Auf einer Skala von 0 bis 10 – Wie hoch war die Qualität an diesem Interaktionspunkt?
Auf einer Skala von 0 bis 10 – Würden Sie uns weiterempfehlen?
Darüber hinaus sind weitere konkrete Fragen möglich:
- Gibt es einen Grund, warum SIE sich für diese Bewertung entschieden haben?
- Was hat Ihnen besonders gut gefallen?
- Haben Sie Verbesserungsvorschläge?
Über diese Fragen ermittelt man die Bewerbermotive und die Wichtigkeit / Qualität der einzelnen Interaktionspunkte . Kritikpunkte sollten möglichst verbessert werden, um die Candidate Experience und das Employer Branding zu fördern und schlechte Bewertungen zu vermeiden.
So lernt man von den Bewerbern selbst, um den Recruitingprozess optimieren zu können. Niemand erkennt die Missstände oder Stärken so gut wie sie. Orientiert man sich stets an den Kandidaten und versucht daraufhin jeden Interaktionspunkt so positiv wie möglich zu gestalten, kann man am Ende einen nachhaltigen und vor allem positiven Eindruck hinterlassen.
