Die Gestaltung eines Teams kann großen Einfluss auf dessen Leistung und Erfolg haben. Ein wichtiger Faktor, der durch HR aktiv unterstützt werden kann! Dabei muss die Personalabteilung verschiedene Herausforderungen auf unterschiedlichen Ebenen angehen. Wie HR auf die Teamzusammensetzung einwirken kann, erklärt Jürgen Niemann von betterHR in diesem informativen Gastbeitrag.
Die Rolle von HR – Teamzusammensetzung und Performance
“Vom ich zum wir” hat als Leitmotiv nicht nur eine gute Tradition. So mancher Diktatur diente es im 20. Jahrhundert zur “Vermassung” (ein schreckliches Wort) von Individuen. Nichtsdestoweniger hat sich herumgesprochen, dass die Leistungen von Einzelpersonen in der Summe eben nicht mehr sind, als die Leistungen des Teams, dem sie angehören – sondern umgekehrt. Unternehmen, die besonders projektorientiert arbeiten, wie Berater oder IT-Entwickler, aber auch klassische Industrie- und Dienstleistungsunternehmen achten immer stärker auf ihre Teamperformance. Dies hat Konsequenzen sowohl für Auswahl, Entwicklung und Training von Mitarbeitern, aber auch für deren Vergütung und damit für die Personalarbeit im Unternehmen.
HR, das Team und seine Herausforderungen
Wie sieht ein Zielvereinbarungs- oder ein Bonussystem aus, dass sich an der Leistung des Teams orientiert? Wobei Leistung nicht nur Output (produzierte Menge, Umsatz, Produktivität), sondern auch Kundenzufriedenheit, Kollaborationsfähigkeit, lnnovationskraft etc. bedeuten kann. Wie muss die Teamzusammensetzung aussehen, wie homogen, wie heterogen, konfliktfreudig oder anschlussfähig nach außen muss es sein?
Schon diese wenigen Fragen zeigen, dass HR vor neuen Herausforderungen steht. Oder mindestens bestehende Herausforderungen neu denken muss. Es beginnt mit den “Klassikern”, die aus dem Taylorismus bereits bekannt sind, wie optimiere ich Informationsverarbeitung und Steuerung? Welche Ressourcen gebe ich dem Team? Wie adressiere ich Verantwortung oder gestalte ich die sozialen Beziehungen im Team? Hier zeigt sich – banal, aber unbedingt zu erwähnen! Die Teamzusammensetzung ist die erste und wesentliche Voraussetzung für den Teamerfolg.
Teamzusammensetzung – Rollenverteilung für den Teamerfolg
Wer soll in welcher Rolle für das Team arbeiten? Nach Meredith Belbin sind es neun voneinander abgrenzbare Rollen – vom Erfinder über den Macher, den Umsetzer bis zum Perfektionisten, die sich idealtypisch in jedem Team finden. Offenkundig existieren diesen Rollen nicht in jeder Phase und in jedem Reifegrad eines Teams und sie sind auch nicht für jede Aufgabe erforderlich.
Das Developer-Team braucht den Spezialisten, das Reinigungsteam eher nicht, dafür letzteres den Perfektionisten. Der Erfinder dürfte in einem Security-Team entbehrlich sein, der Koordinator dafür nicht! Ebenfalls banal, aber in der Realisierung häufig sehr schwierig ist die notwendige Ergänzung der Rollen. Die Rolleninhaber sollten nicht zu häufig parallel auftauchen, sie müssen in ihrer Arbeit auf die Leistung des Kollegen einzahlen, ihn sozusagen “optimieren”.
HR kann die Führungsaufgabe, die in der Zusammensetzung des Teams besteht, nicht ersetzen, aber die Expertise, die dafür erforderlich ist, beisteuern. HR ist dann in seiner Consultig-Rolle.
Teamzusammensetzung ist nicht gleich Teamperformance
Teamzusammensetzung ist das eine, Teamperformance, dessen Messung und dessen Konsequenzen – Talententwicklung, Vergütung, Sichtbarmachen der Leistung des Einzelnen, ist das andere. Hier tritt HR aus seiner Consulting-Rolle heraus und muss Instrumente und Prozesse zur Verfügung stellen, die dem Unternehmen eine moderne Team- und damit Mitarbeiterentwicklung erlauben. Nicht jedes dieser Instrumente, z.B. ein Feedback- oder Vergütungssystem, muss neu erfunden werden. Vieles existiert auf dem Markt und das Unternehmen benötigt “nur” einen Ansprechpartner, der ihm Markttransparenz verschafft und einen Berater, der in der Einführung des jeweiligen Tools kompetent unterstützt.
Schlussendlich hat Performance viel mit Kultur zu tun: Versteht das Unternehmen Performance ausschließlich als kurzfristig nutzenstiftend oder auch mit Blick auf die langfristige Beziehungsfähigkeit von Teams nach innen und nach außen – z.B. zum Kunden? HR ist hier mehr als kompetenter “Lieferant” von Instrumenten und Prozessen, sondern auch Wächter der Kultur.
Im Ergebnis geht es beim Thema “Erfolg von Teams” wie so häufig in der Personalarbeit, um Fairness. Fairness in der Wertschätzung der eigenen Arbeit – auch, wenn sie im Team erbracht wird -, Fairness in der Entwicklung, Fairness in der Vergütung und im Umgang mit Konflikten, die im Team entstehen. HR muss sich einmal mehr als Hüter der Fairness erweisen. Also sind die Herausforderungen zwar neu, die Mission von HR ist aber die alte…