Generationenkonflikt am Arbeitsplatz – Zusammenarbeit XYZ
Klischees, Kommunikationslücken und unterschiedlichste Bedürfnisse können in der Zusammenarbeit von Boomer bis Gen Z zu einem echten Generationenkonflikt am Arbeitsplatz führen. Wie Unternehmen und deren Führung auf diese Herausforderung eingehen können und dabei generationsübergreifende Akzeptanz fördern, verrät unser Gastautor und Financial Services Manager Marcel Dulgeridis in diesem Beitrag.
Wie man Mitarbeiter im Generationenkonflikt einbindet
In naher Zukunft werden drei Generationen gleichzeitig am Arbeitsplatz zusammenkommen: Die Generation X, die vor den 1980er Jahren, aber nach den Babyboomern geboren wurde; die Generation Y oder Millennials, die typischerweise als die zwischen 1984 und 1996 Geborenen betrachtet werden; und die Generation Z, die nach 1997 auf die Welt kamen.
Während die Gewinnung und Bindung von Millennials immer noch wichtig ist, beginnt die erste Welle der Generation Z in das Berufsleben einzutreten. So suchen unter anderem auch genau diese Millennials mit Personalverantwortung nach Ideen, wie sie die nachfolgenden Generationen für das Unternehmen begeistern können.
Es ist besonders wichtig zu verstehen, wer unsere Kandidaten der nächsten Generation sind, weshalb dieser Artikel einige wichtige Unterschiede der Generationen in ihren Bestrebungen und Werten am Arbeitsplatz untersucht.
Vorlieben, Erwartungen und Erfüllung – Millennials und Gen Z im Job
In vielen Unternehmen gilt der Firmenwagen immer noch als ein unverzichtbares Statussymbol. Junge Talente definieren beruflichen Erfolg jedoch nicht mehr anhand des Firmenwagens.
Die Generation Z definiert ihren Status beispielsweise über Entscheidungsbefugnisse und Freiheiten. Das Bewusstsein, dass Kompetenzen der Schlüssel zum Erfolg sind, findet sich immer stärker in jüngeren Belegschaften wieder. Freiheit bedeutet beispielsweise, rechtzeitig die Firma zu verlassen, um in Ruhe einkaufen zu gehen und sich, wenn erforderlich, abends erneut der Arbeit zu widmen.
Sie sind weniger um Stabilität besorgt und konzentrieren sich mehr auf Möglichkeiten zur Innovation, Flexibilität und darauf, einen bedeutenden Einfluss auf die Welt zu nehmen. Sie respektieren Transparenz und wollen für Unternehmen arbeiten, die eine positive Auswirkung auf die Gesellschaft in den Vordergrund stellen. Weitere Karriereziele für diese Generation sind Autonomie, Führungsmöglichkeiten, Engagement für eine gute Sache und die Möglichkeit, kreativ zu sein.
Im Allgemeinen sind Fachkräfte der Gen Y und Gen X mehr von dem Coaching und Mentoring begeistert, das mit Führungsaufgaben einhergeht, als von der höheren Verantwortung.
Konzentrieren Sie sich deshalb darauf, der Gen Z dabei zu helfen, ihren persönlichen Antrieb, ihre technologischen Talente, ihr Markenverständnis und ihren Wunsch nach einem Zweck mit der Mission des Unternehmens, der Rentabilität und dem Betrieb in Einklang zu bringen.
Arbeitgeber müssen den Wunsch der Generation Z, ihren Erfolg selbst in die Hand zu nehmen und Kapital zu schlagen, wahrnehmen, indem sie wettbewerbsfähige Arbeitsumgebungen und Möglichkeiten für den Einzelnen bieten, um ihnen verstehen zu geben, wie ihre Beiträge den Gesamterfolg des Unternehmens beeinflussen.
Eine Kultur des Lernens und der Entwicklung zu schaffen ist für Millennials ebenso wichtig wie für die Gen Z. Sie wollen nicht nur wissen, was Sie heute für sie tun können, sondern auch, welche Pläne Sie für Investitionen in ihre zukünftigen Fähigkeiten und ihre berufliche Entwicklung haben. Möglichkeiten zur Karriere- und Berufsentwicklung sind ein Bereich, in dem Millennials und Gen Z absolut übereinstimmen.
Generationenkonflikt – Zusammenführung am Arbeitsplatz
Ein weiteres Thema ist die Frage, wie wir in einer Umgebung zusammenarbeiten, die aus Gen Z, Millennials, Gen X und Babyboomern besteht. Wie schaffen wir es, dass alle von der Arbeit und ihrer Leistung in unseren Unternehmen begeistert sind?
Da immer mehr Boomer über das Rentenalter hinaus arbeiten und die technikaffinen Mitglieder der Gen Z weiterhin ihren Abschluss machen und in die Belegschaft eintreten, werden Unterschiede in den Werten, Kommunikationsstilen und Arbeitsgewohnheiten der einzelnen Generationen immer deutlicher.
Der Unterschied zwischen älteren und jüngeren Generationen in den bevorzugten Kommunikationsstilen ist fast schon ein Klischee: Gen Zers kommunizieren am liebsten über Textnachrichten, Tweets, Instant Messages und GIFs, während Babyboomer und ältere Gen Xer eher Telefonate und E-Mails bevorzugen. Hinzu kommt, dass jüngere Arbeitnehmer dazu neigen, Abkürzungen, informelle Sprache und Umgangssprache zu verwenden – und schon hat man ein Rezept für ernsthafte Kommunikationspannen und einen möglichen Generationenkonflikt.
Die heutigen Technologien bieten Unternehmen die Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter durch Programme wie Skype oder Facetime, die sehr visuell sind, sowie Slack und bürointerne Chatprogramme zu erhöhen. Sie sind notwendig für Unternehmen, die ein gewisses Maß an Engagement mit einer dezentralen Belegschaft aufrechterhalten wollen, aber es sind auch Tools, die von allen Generationen angenommen werden, selbst wenn die Babyboomer und die Generation X immer noch Telefonanrufe, E-Mails oder die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht bevorzugen.
Der Schlüssel zur generationsübergreifenden Akzeptanz dieser Kommunikationsmethoden liegt in der Unternehmensführung. Wenn die Führungskräfte die Mitarbeiter durch Schulungen, Ermutigung und – was am wichtigsten ist – durch ein positives Vorbild unterstützen, ist es wahrscheinlicher, dass eine Organisation insgesamt eine bessere Kommunikationskultur hat.
Und schließlich kann die Anwesenheit vieler Generationen am Arbeitsplatz sogar eher positiv als negativ sein. Unternehmen, die Mentorenprogramme und Möglichkeiten für generationenübergreifendes Peer-Networking schaffen, haben weniger Probleme mit einem Generationenkonflikt. Sie präsentieren Babyboomer und Gen X-Mitarbeiter als erfahrene Arbeitspartner und Millennials sowie Gen Z können Trainings- und Mentoring-Möglichkeiten nutzen, um eine Qualifikationslücke zu schließen. Den Mitarbeitern die Rolle von Experten in ihren jeweiligen Kompetenzen zu gebe, kann ein weiterer Weg sein, um Generationenbarrieren am Arbeitsplatz abzubauen.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dies eine Momentaufnahme ist und sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter im Laufe ihrer Karriere entwickeln. Für Unternehmen wird es deshalb entscheidend sein, die verschiedenen Anliegen der einzelnen Generationen zu verstehen und anzunehmen. Schließlich ist die Generation Z nicht so treu gegenüber Ihrem Arbeitgeber wie andere Generationen.
Nur so kann es Unternehmen gelingen, Mitarbeiter aus diesen Talentpools zu halten, zu entwickeln und zu gewinnen.
Über unsere GastautorInnen
Marcel Dulgeridis | Manager im Servicebereich Capital Markets PwC
Marcel Dulgeridis ist im Servicebereich Capital Markets & Accounting Advisory Services (FS CMAAS) bei PwC Deutschland in München tätig und beratet schwerpunktmäßig den deutschen Versicherungsmarkt in Fragestellungen zur Rechnungslegung.
Co-Autorin:
Nina Simon | Chemikerin im Technical Support von BELFOR Europe GmbH
