Warum man seine Candidate Experience optimieren sollte
Positive Candidate Experience aus Recruiter-Sicht: So optimiert Searchtalent den Bewerbungsprozess
Ein gelungener Bewerbungsprozess sollte vom Eingang der Bewerbung bis zum Onboarding für keinen Recruiter ein Fremdwort sein. Trotzdem wird das Thema von vielen Unternehmen nicht richtig ernst genommen oder läuft nach Scheman F ab. Das hinterlässt einerseits frustierte Bewerber und kann zugleich dem eigenen Image schaden. Grund genug, sich einmal aus Recruiter-Sicht damit zu beschäftigen, wie man die Candidate Experience optimieren kann und was eine individuelle, positive Bewerbererfahrung bedeutet. Ines – Head of Recruitment von Searchtalent – berichtet, wie sie die Candidate Experience versteht und umsetzt.
Warum ist eine positive Candidate Experience so wichtig?
Talention beschreibt die Candidate Experience als Summe der Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein potenzieller Mitarbeiter während des Einstellungsprozesses mit dem Unternehmen sammelt. Dazu gehören die Jobsuche, der Bewerbungsprozess, Interviews und sogar das Onboarding. Die Candidate Experience wird durch viele Aspekte geprägt. Dabei spielt sowohl Emotionales, wie der persönliche Umgang, als auch Sachliches, wie Bewerbungsmöglichkeiten, Dauer oder Kommunikationswege, eine bedeutende Rolle. Positive Erfahrungen beeinflussen Bewerber in ihrer Meinung über das Unternehmen erheblich und wirken sich selbst auf die Mitarbeiterbindung nach einer Einstellung aus.
Von den Teilnehmern einer Studie waren nach ihrem letzten Jobwechsel zum Befragungszeitpunkt
…89 Prozent, die zuvor eine negative Candidate Experience gemacht hatten, aktuell wieder auf Jobsuche
jedoch nur
…22 Prozent, die zuvor eine positive Candidate Experience gemacht hatten, aktuell wieder auf Jobsuche
»Candidate Experience Studie 2014« von meta HR und Stellenanzeigen.de
Candidate Experience optimieren – was bedeutet das konkret?
Ich bin Ines, Teamleiterin des Recruitment Teams bei Searchtalent. Als wir 2017 angefangen haben das Recruitment aufzubauen, wurde die Candidate Experience noch im Keller gebunkert. Es war einfach nicht unser Fokus. Je mehr Prozesse wir jedoch aufbauten, desto stärker stellten wir fest, wie wichtig es gerade in einem so jungen Unternehmensstadium ist, ein positives Feedback von unseren Bewerbern zu bekommen. Schließlich ist deren Mundpropaganda unser Aushängeschild und hilft unserem Employer Branding. Doch nicht nur für uns, sondern auch für unsere aktuellen und potenziellen Kunden ist es von Bedeutung, ob sie Vertrauen zu uns und unserer Leistung aufbauen oder nicht.
Reichen klare Vorgaben bei der Candidate Experience?
Der Ablauf beim Bewerbungsprozess wird in vielen Unternehmen vorgeschrieben. Man ist sich durchaus bewusst, dass man in Zeiten des War for Talents gut und wertschätzend mit seinen Bewerbern umgehen muss. Candidate Experience optimieren bedeutet für Personalabteilungen meist, Ziele umzusetzen, wie:
- »Nach 2 – 5 Tagen bekommen die Bewerber ein erstes Feedback«
- »Es werden keine Standardabsagen rausgeschickt«
Das sind sicherlich gute Ansätze und der Bewerber fühlt sich mehr wertgeschätzt, als wenn er erst nach 2 Wochen eine Antwort auf seine Bewerbung oder überhaupt keine Nachricht erhält. Dennoch sollte das Thema Candidate Experience nicht nur auf Richtlinien oder neuen Vorgaben basieren. Ich als Teamleiterin lege höchsten Wert darauf, dass auch Raum für Individualität geschaffen wird.
Durch Individualität Candidate Experience optimieren
Ich verstehe unter Individualität, dass jeder Bewerber als eigene Persönlichkeit gesehen und behandelt wird. Das nenne ich Wertschätzung. Ein Recruiter selbst kann es nicht leiden, wenn er Standardfloskeln zu hören bekommt. Deshalb ist Candidate Experience nicht wieder nur ein Buzzword, dass man in einen Prozess packen sollte. Sondern es handelt sich eher um eine Philosophie, die zu einem optimierten Prozess führt. Etwas, das sich jeder Recruiter zu Herzen nehmen sollte.
Meine Mitarbeiter fragen mich immer wieder, was sie Bewerbern sagen sollen und was nicht. Das finde ich gut, denn es ist natürlich klar, dass man keinen Bewerber anruft und ihm sagt: »Leider sind sie zu alt für unser Team«. Dennoch kann man sich bemühen, statt sich in Standdardsätze zu flüchten, ein ehrliches Feedback zu geben. Es ist doch viel schöner, wenn man dem Bewerber mitteilen kann, dass es an gewissen Vorerfahrungen in einer Sparte oder an seinen Gehaltsvorstellungen scheitert. Dadruch hat der Bewerber die Möglichkeit, sich selbst zu verbessern oder neuen Input aus der Absage zu ziehen. Feedback ist so wichtig!
Der Mensch sollte im Mittelpunkt stehen
Wir bei Searchtalent setzen uns bei jedem Bewerbungsprozess das Ziel – egal, ob wir für einen Kunden rekrutieren oder für uns selbst – dass der Bewerber am Ende des Tages sagt: »Danke für dein ehrliches Feedback. Ich werde dir im Gegenzug auch gerne ein Feedback bei kununu oder Glassdoor hinterlassen«. Ein solches Feedback können wir aber nur guten Gewissens erfragen, wenn der Kandidat trotz Absage mit einem Lächeln geht oder zumindest Verständnis aufbauen konnte. Dass wir mit unserer Herangehensweise nicht ganz falsch liegen, zeigt beispielsweise folgende Bewertung auf kununu:
Wenn wir so eine tolle Bewertung von einem anonymen Bewerber bekommen, bedeutet das für uns einfach nur – wir sind auf dem richtigen Weg. Es ist eine Sache, eine Kununu-Bewertung zu erbitten. Aber eine ganz andere, wenn der Bewerber wirklich ein ehrliches Feedback hinterlässt.
Worauf es für eine positive Candidate Experience noch ankommt
Das erste Zwischenfeedback erfolgt bei 50% der Personaler innerhalb einer Woche, bei 40% der Personaler innerhalb von 2 Wochen. Ich bevorzuge, mich schon in den ersten Tagen zu melden. Denn wer weiß, wie schnell mein potenzieller Mitarbeiter ein Angebot von einem Konkurrenten vorliegen hat. Der gesamte Bewerbungsprozess sollte nicht mehr als 4 Wochen in Anspruch nehmen.
Bewerbungseingang
max. 3-4 Wochen
Einstellung
Wann greift ein Recruiter zum Telefonhörer und sagt dem Kandidaten ab?
- Nach Bewerbungseingang kann eine E-Mail verschickt werden.
- Nach einem Telefoninterview kann eine telefonische Absage erfolgen.
- Nach einem persönlichen Interview sollte eine telefonische Absage erfolgen.
Wenn Ihr mich fragt, ist der richtige Umgang mit Bewerbern super wichtig und sollte nicht unterschätzt werden. Meine Empfehlung zum Thema »Candidate Experience optimieren« ist, einen Mix im Recruiting einzuführen: Einserseits sollte es verbindliche Regeln geben, wie man den Bewerber zu behandeln hat, andererseits genug Freiraum für individuelle Entscheidungen. Nur so entsteht Wertschätzung für den Einzelnen. Eine positive Candidate Experience ist eine Chance, mehr Bewerbungen zu generieren und die Verluste während des Prozesses zu minimieren. Darüber hinaus sorgt sie für eine bessere Mitarbeiterbindung und stärkt das eigene Image – eine rundum lohnenswerte Sache!
Quelle: C. Athanas (meta HR); Prof. P. M. Wald (HTWK Leipzig) – Candidate Experience Studie 2014
Über Ines
Ines Eydner | Head of Recruitment von Searchtalent
Ines ist als Teamleiterin Recruitment / Candidate Experience von Searchtalent bereits von Anfang an Teil des Teams. Sie versucht stets Flexibilität in den Köpfen zu verankern und hat das Ziel, einen zufriedenen Kunden in den Fokus zu stellen. Wie das umgesetzt wird und von wo, sollte dabei keine maßgebliche Rolle spielen.
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