Gender Pay Gap
Ungleicher Lohn für gleichwertige Tätigkeit – der Gender Pay Gap ist noch immer allgegenwärtig. Woher die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen kommt und wie sie europaweit berechnet wird, zeigen wir Euch in diesem Beitrag.
Inhaltsverzeichnis:
1. Gender Pay Gap in der Definition
2. Bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap
3. Der Gap in Deutschland und der EU
4. Ursachen für den Gender Pay Gap
Gut die Hälfte der Frauen gaben in unserer Searchtalent Umfrage – Frauen in der Arbeitswelt – an vom Gender Pay Gap betroffen zu sein. Begründungen für den Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern gibt es dabei seitens der Unternehmen eher seltener.
Laut dem Statistischen Bundesamt besteht seit 2018 konstant ein unbereinigter Lohnunterschied von 21 %. Der bereinigte Gender Pay Gap zeigt hingegen eine Lücke von 5,5 %. Was aber überhaupt mit dem Gender Pay Gap gemeint ist und wie diese unterschiedlichen Zahlen zustande kommen, erklären wir jetzt:
Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap (kurz GPG) bezeichnet die geschlechtsspezifische Lohnlücke, also den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Man unterscheidet dabei zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Gender Pay Gap.
Bereinigter und unbereinigter GPG – Der Unterschied
Bereinigter Gender Pay Gap
Von dem bereinigten GPG spricht man, wenn alle strukturellen und arbeitsmarktrelevanten Merkmale, die am Ende zur Höhe des Verdienst führen, herausgerechnet werden. Dazu gehört beispielsweise der Fakt, dass Männer und Frauen nicht selten in verschiedenen Branchen und Berufen tätig sind. Generell werden alle strukturellen Unterschiede zwischen den Geschlechtern einbezogen, dazu gehören unter anderem:
Berufsstand
Beruf
Berufserfahrung
Beschäftigungsumfang
Erwerbsunterbrechungen
Bereinigter Gender Pay Gap
Geschlechtsspezifischer Unterschied des Verdienstes unter Berücksichtigung von strukturellen und arbeitsmarktrelevanten Merkmalen
Unbereinigter Gender Pay Gap
Der unbereinigte GPG wird seit dem Jahr 1995 für Deutschland berechnet. Dabei wird bei dem unbereinigten Gender Pay Gap der Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern einer Gruppe anhand der folgenden Formel berechnet:
Ø Bruttostundenverdienst Männer – Ø Bruttostundenverdienst Frauen
/ Ø Bruttostundenverdienst Männer x 100
Bei der Erhebung werden die Ergebnisse beispielsweise durch die Faktoren: Alter, Leistung, Tätigkeit, Bildungsniveau, Tarifbindung und Unternehmensgröße kategorisiert. Grundsätzlich werden alle Wirtschaftsabschnitte und Unternehmen mit einbezogen, jedoch mit diesen Ausnahmen:
Land- und Forstwirtschaft, Fischerei
Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung
Private Haushalte mit Hauspersonal
Exterritoriale Organisationen und Körperschaften
Unternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten
Unbereinigter Gender Pay Gap
Geschlechtsspezifischer Unterschied des absoluten Bruttostundenverdienstes ohne Verhältnis zu GPG Ursprungsfaktoren
Der Gender Pay Gap in Deutschland und der EU
Deutschland macht bis heute neben anderen EU-Ländern in Sachen Gender Pay Gap keine gute Figur. Lediglich in Estland und Tschechen gibt es einen noch höheren Lohnunterschied. In Luxemburg, Italien und Rumänien ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke am geringsten.
Höchster Gender Pay Gap EU
Deutschland – 21 %
Tschechen – 21,1 %
Estland – 25,6 %
Niedrigster Gender Pay Gap EU
Italien – 5 %
Luxemburg – 5 %
Rumänien – 3,5 %
Für diese Unterschiede in den Ländern gibt es verschiedene Ursachen. Zum einen ist das Lohnniveau innerhalb der EU oft deutlich niedriger als in Deutschland. Ist das Lohnniveau niedrig, fallen auch die Unterschiede zwischen den Geschlechtern geringer aus. Hinzu kommt, dass auf jedem Arbeitsmarkt eine andere Anzahl von Frauen aktiv berufstätig ist und sich dadurch das Verhältnis bei der Erhebung verändert. Auch Leistungen für Familie und Kinderbetreuung verändern landesabhängig die Endergebnisse für den GPG.
Auch innerhalb unserer Deutschen Bundesländer gibt es erhebliche Unterschiede beim Gender Pay Gap. Erklären lässt sich das auch hier durch das variierende Einkommensniveau in alten und neuen Bundesländern. Darüber hinaus kommt es auch wieder auf die Frauenerwerbstätigkeit und die Verteilung von Industrie und Branchen ab.
Bundesländer – Gender Pay Gap 2019
Brandenburg – 3 %
Sachsen-Anhalt – 3 %
Mecklenburg-Vorpommern – 6 %
Thüringen – 8 %
Sachsen – 10 %
Schleswig-Holstein – 14 %
Berlin – 14 %
Rheinland-Pfalz – 19 %
Hamburg – 20 %
Niedersachsen – 20 %
Nordrhein-Westfalen – 21 %
Saarland – 21 %
Hessen – 22 %
Bremen – 23 %
Bayern – 23 %
Baden-Württemberg – 25 %
Ursachen für den Gender Pay Gap
Last but not least – welche Ursachen führen überhaupt zum GPG? Anfangen können Gehaltsunterschiede schon bei geschlechtsspezifischer Wahl von Branche und Beruf. Auch psychologische Aspekte und Rollenbilder sorgen immer wieder für Nachteile bei Verhandlungen oder gar beim Erklimmen der Karriereleiter. Spätestens aber, wenn sich eine Frau für Kinder entscheidet, kommt es zu Erwerbsunterbrechung und nicht selten auch auf lange Sicht zu Teilzeitbeschäftigungen.
Berufswahl
Frauen arbeiten häufiger in sozialen und personennahen Berufen, die geringer entlohnt werden. Die Berufs- und Branchenwahl ist somit ein großer Aspekt, der den Gender Pay Gap fördert.
Familie
Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer. Diese Reduzierung der Erwerbstätigkeit ist nicht selten familienbedingt. Wer sich als Frau für die Familienplanung entscheidet, geht auch eine Unterbrechung des Arbeitslebens ein und einen späteren Wiedereinstieg in Teilzeit. Darüber hinaus entscheiden sich Frauen häufiger dazu Angehörige zu pflegen. Die Folge sind Einbußen bei Lohn- und Einkommensentwicklung bis in die Rentenphase.
Karrierechancen
Frauen in Führungspositionen sind noch immer unterrepräsentiert. Zum einen liegt das daran, dass Frauen bei Beförderungen häufiger übergangen werden oder ihnen eine Position nicht zugetraut wird. Auch hier wird die Vereinbarkeit von Familie und Führung in Relation gestellt. Obwohl Frauen (statistisch gesehen) heute besser ausgebildet sind als Männer, erklimmen sie dennoch seltener die Karriereleiter.
Rollenbilder und deren Einfluss
Gesellschaftliche Rollenbilder beeinflussen Menschen in ihrem Handeln und Denken. Oft wird dadurch auch die Arbeitsleistung und Einstellung geschlechtsspezifisch unterschiedlich bewertet und anerkannt. Die Vermittlung von Geschlechterrollen beginnt dabei schon – bewusst und unbewusst – in der Kita, in der Schule, bei der Berufswahl, in der Ausbildung und auch im Arbeitsleben.
