Studie: So unterschiedlich rekrutieren Unternehmen

Aktuelle Recruiting Unterschiede – Eine Studie gibt Einblicke

Recruiting umfasst mittlerweile viele Aspekte, Strategien und Prozesse, die sich je nach Unternehmensart und Firmengröße abermals differenzieren zu diversen . Eine notwendige Entwicklung, um auf den akuten Fachkräftemangel und eine immer agilere Arbeitswelt zu reagieren. Diese stetig präsente Thematik wurde nun auch in der aktuellen Benchmark-Studie von Wollmilchsau, HTWK Leipzig und DGFP aufgegriffen. Hierzu wurden 2022 1.373 Personen online befragt, um Unternehmen Einsicht zu gewähren, wie sie ihr eigenes Recruiting besser bewerten und einordnen können. Dieser Beitrag zeigt die wichtigsten Kennzahlen aus der Studie und die aktuellen Recruiting Unterschiede auf einem Blick.

Spezialisiertes Recruiting – Wie nutzen Unternehmen Recruiter?

Über die Hälfte der Befragten gab an, dass ihr Unternehmen mit einem eigenständigen Recruiting-Team, einem Shared Services oder einem Recruiting-Center arbeitet. Die andere Hälfte setzt dabei eher auf einen oder mehrere eigene HR-Generalist:innen. Eher seltener – und dabei öfter für bestimmte Suchanfragen – wird das Recruiting an Recruitment-Process-Outsourcing-Provider ausgelagert.

Wer rekrutiert für’s Unternehmen?

Eigenständige Recruiting-Organisation – 61%
Eigene HR-Generalist:innen – 47%
Recruitment-Process-Outsourcing-Provider für bestimmte Berufsgruppen – 9%
Recruitment-Process-Outsourcing-Provider (RPO-Provider) – 1%

Neben dem Recruiting werden auch Personalmarketing und Employer Branding vermehrt zu wichtigen Fokuspunkten im Unternehmen. Kein Wunder also, dass sich nun immer mehr Zeit für Spezialisierungen innerhalb des Recruitingteams genommen wird. Im Vergleich dazu scheint das Thema Active Sourcing weniger Relevanz zu haben.

Vollzeit-Spezialisierung in der Recruiting-Abteilung:

0% der Unternehmen
= 0,5 bis 1 Vollzeitäquivalenten (FTE) für Employer Branding und Personalmarketing
0% der Unternehmen
= 0,5 bis 1 Mitarbeiter:innen in Vollzeit für Active Sourcing
0% der Unternehmen
= 1,1 bis 3 Mitarbeiter:innen in Vollzeit für Employer Branding und Personalmarketing
0% der Unternehmen
= haben keinen Active Sourcing Spezialist:innen

Spezialisiertes Recruiting – Wie nutzen Unternehmen Recruiter?

Über die Hälfte der Befragten gab an, dass ihr Unternehmen mit einem eigenständigen Recruiting-Team, einem Shared Services oder einem Recruiting-Center arbeitet. Die andere Hälfte setzt dabei eher auf einen oder mehrere eigene HR-Generalist:innen. Eher seltener – und dabei öfter für bestimmte Suchanfragen – wird das Recruiting an Recruitment-Process-Outsourcing-Provider ausgelagert.

Wer rekrutiert für’s Unternehmen?

Eigenständige Recruiting-Organisation – 61%
Eigene HR-Generalist:innen – 47%
Recruitment-Process-Outsourcing-Provider für bestimmte Berufsgruppen – 9%
Recruitment-Process-Outsourcing-Provider (RPO-Provider) – 1%

Neben dem Recruiting werden auch Personalmarketing und Employer Branding vermehrt zu wichtigen Fokuspunkten im Unternehmen. Kein Wunder also, dass sich nun immer mehr Zeit für Spezialisierungen innerhalb des Recruitingteams genommen wird. Im Vergleich dazu scheint das Thema Active Sourcing weniger Relevanz zu haben.

Vollzeit-Spezialisierung in der Recruiting-Abteilung:

0% der Unternehmen
= 0,5 bis 1 Vollzeitäquivalenten (FTE) für Employer Branding und Personalmarketing
0% der Unternehmen
= 0,5 bis 1 Mitarbeiter:innen in Vollzeit für Active Sourcing
0% der Unternehmen
= 1,1 bis 3 Mitarbeiter:innen in Vollzeit für Employer Branding und Personalmarketing
0% der Unternehmen
= haben keinen Active Sourcing Spezialist:innen

Das Recruiting läuft – Wie viele Stellen werden betreut?

Nach Größe und Beschäftigungszahl einer Firma richtet sich auch das Arbeitspensum der Recruiting-Abteilung. Bei Unternehmen mit 2.500 bis 4.999 Mitarbeiter:innen haben Recruiter:innen die meisten Stellen gleichzeitig zu betreuen. Betrachtet man den Durchschnitt pro Personalerkopf, bedeutet das folgendes:

Durchschnittliche Stellen pro Jahr, die von Recruiter:innen zu besetzen sind
62
Durchschnittliche Stellen, die ein/e Recruiter:in gleichzeitig betreut
27

Über diese Kanäle zu neuen Mitarbeiter:innen

Ein wenig überraschender Fakt zu Beginn – es gibt kaum ein Unternehmen, das bei der Mitarbeitersuche nicht auf Jobbörsen setzt. Der Recruitingklassiker bleibt weiterhin Mittel der Wahl bei der Personalsuche. Eine Vermittlung durch Dienstleister (67%) sowie Active Sourcing (66%) wird von über der Hälfte der Befragten genutzt. Am wenigsten üblich sind derzeit das Veranstalten von Community-Events sowie das Programmatic Job Advertising und SEO-Recruiting.

Die beliebtesten Recruitingkanäle im Überblick:

Jobbörsen – 97%
Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme – 70%
Direktvermittlung durch Dienstleister – 67%
Active Sourcing – 66%
Social Media Recruiting – 61%
Azubi- und Absolventenmessen – 58%
Performance Marketing in Suchmaschinen – 34%
Programmatic Job Advertising – 25%
Community-Events – 23%

Grundlegend setzen Unternehmen auf einen guten Methodenmix beim Recruiting. Dabei wird aber häufig nicht unterschieden, an wen sich eine Stellenausschreibung richtet. Fachkräfte und Spezialisten werden ohne Differenzierung auf ähnlichen Kanälen angesprochen.

Über diese Kanäle zu neuen Mitarbeiter:innen

Ein wenig überraschender Fakt zu Beginn – es gibt kaum ein Unternehmen, das bei der Mitarbeitersuche nicht auf Jobbörsen setzt. Der Recruitingklassiker bleibt weiterhin Mittel der Wahl bei der Personalsuche. Eine Vermittlung durch Dienstleister (67%) sowie Active Sourcing (66%) wird von über der Hälfte der Befragten genutzt. Am wenigsten üblich sind derzeit das Veranstalten von Community-Events sowie das Programmatic Job Advertising und SEO-Recruiting.

Die beliebtesten Recruitingkanäle im Überblick:

Jobbörsen – 97%
Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme – 70%
Direktvermittlung durch Dienstleister – 67%
Active Sourcing – 66%
Social Media Recruiting – 61%
Azubi- und Absolventenmessen – 58%
Performance Marketing in Suchmaschinen – 34%
Programmatic Job Advertising – 25%
Community-Events – 23%

Grundlegend setzen Unternehmen auf einen guten Methodenmix beim Recruiting. Dabei wird aber häufig nicht unterschieden, an wen sich eine Stellenausschreibung richtet. Fachkräfte und Spezialisten werden ohne Differenzierung auf ähnlichen Kanälen angesprochen.

Tipp:

Der Recruiting-Methodenmix sollte immer auf die entsprechende Berufsgruppe und deren Bedürfnisse abgestimmt werden, um am Ende ein besseres Match für Kandidat:in und Unternehmen zu erzielen. Dazu gehören: Stellenanzeige, Recruitingkanäle, Kommunikation, Candidate Experience, Benefits und Employer Branding.

Welche Berufe sind am gefragtesten?

Wenn es um den Bereich Azubis und Fachkräfte geht, sind kaufmännisch-administrative Berufe am begehrtesten. Mittlere Bedeutung haben vertriebliche sowie Industrie- und Technik-Berufe. Bei der Suche nach Experten stehen weiterhin IT- und Softwareentwickler ganz weit oben auf Platz 1, gefolgt von Ingenieuren und Technikern.

Wichtige Kennzahlen werden häufig vernachlässigt

Kennzahlen bieten im Rahmen der Evaluation eine Möglichkeit, den Recruitingprozess stetig zu optimieren. Unternehmen erachten Recruiting-Kennzahlen, darunter besonders Time-to-Hire, Cost-per-Hire und die Channel Effectiveness, als relevant und wichtig. Dennoch werden diese und auch andere KPIs in der Realität nicht wie gewünscht erhoben und ausgewertet. Ein Beispiel dazu:

Gut die Hälfte der Befragten (49%) wollen die Cost-of-Vacancy erheben, aber nur 5% tun das wirklich.

Recruiting steckt zwischen Wunsch, Realität und Wandel

Die Studie zeigt deutlich, wo aktuell in Unternehmen die Recruiting Unterschiede liegen. Egal um welche Art von Unternehmen es sich handelt – die Wichtigkeit von HR und Recruiting wird gesehen und erkannt. Dadurch werden verschiedene Anlaufstellen sowohl intern als auch extern genutzt und Spezialisierungen weiter ausgebaut. Ein notwendiger Schritt, wenn man bedenkt, wie viele Vakanzen es zu besetzen gibt.

Eine Lücke zwischen Wunsch und Realität bildet sich dennoch, wenn man bedenkt, dass Strategie und Recruitingprozess in ihrem Potenzial scheinbar nicht ausreichend optimiert werden. Vielleicht fehlt an dieser Stelle noch ein wenig agile Energie, um über die klassische Stellenanzeige in Jobbörsen hinaus zu gehen und Vakanzen individuell auf die Zielgruppe abzustimmen. Genau das ist nämlich der Key, wenn man begehrte Fachkräfte und Experten für sich gewinnen will.

Quelle, Studie