Doch greifen diese Argumente noch heute? In einer digitalisierten Arbeitswelt, die immer flexibler wird? Das aktuelle Beispiel der DAX-Konzerne beweist uns, es gibt in Sachen Gleichstellung noch viel zu tun. Wie das genau aussieht, sehen wir unter anderem durch die Frauenquote. Dazu möchten wir Euch auch diesen Beitrag ans Herz legen:
Frauenquote – Diskriminierung, statt Ursachenbekämpfung?
Da geht noch mehr…mehr Frauenpower in der Führung
Nach all den Zahlen und Fakten, die uns deutlichen Handlungsbedarf aufzeigen, gibt es auch Engagement, Ambitionen und vor allem konkrete Maßnahmen, die sich mit der Lösung für mehr Frauen in Führungspositionen befassen. Das Bundesministerium (konkret das BMFSFJ) hat hierzu, auf Basis von Studien und deren Erkenntnisse, die Dringlichkeit für mehr weibliche Führung und deren Umsetzung vor einigen Jahren betont. In “Frauen in Führungspositionen – Barrieren und Brücken” vom BMFSFJ lässt sich dazu unter anderem finden:
1 | Frauen und Männer in Führungspositionen sind der Meinung, dass mehr Frauen in der Führung benötigt werden. Ein Verzicht auf das Potenzial von qualifizierten Frauen entspricht auch aufgrund des demographischen Wandels nicht mehr der Notwendigkeit für Unternehmen, in der Führung mit Vielfalt von Kompetenzen und Perspektiven zu agieren.
Maßnahme 1: Führungskräfte mehr überzeugen
In der Führungskultur müssen neue Impulse gegeben werden, die Diversity und neue Perspektiven anregen. Auch die komplexe Weltwirtschaft und die Globalisierung machen dies unbedingt nötig, um Herausforderungen zu erkennen und in Chancen zu verwandeln.
2 | Frauen und Männer in Führungsposition bezweifeln sehr stark, dass das Ziel „Mehr Frauen in Führungspositionen“ ganz von alleine gelingt.
Maßnahme 2: Politik und Gesellschaft müssen sich wandeln
Die Politik muss weiterhin an dem Thema aktiv arbeiten und Unternehmen unterstützen. Dies geschieht vor allem auf Basis und Nachdruck durch den gesellschaftlichen Wandel von Bewusstseins- und Rollenbildern.
3 | Speziell bei Männern in der Führung gibt es immer noch Barrieren gegenüber Frauen. Zwar drücken Männer in sozialwissenschaftlichen Interviews ihren Respekt für ambitionierten Frauen aus und zeigen Zustimmung zu einem Anstieg von Frauen in Führungspositionen, jedoch erhöht diese Akzeptanz noch immer nicht die konkrete Entscheidung für eine Besetzung einer Führungsposition durch Frauen. Das liegt vor allem daran, dass noch immer unbewusst Vorbehalte gegen Frauen in der Führung existieren (gläserne Decke). Dadurch entstehen auch seitens der Frauen Barrieren, die dann in Unsicherheit und Leistungsdruck münden.
Maßnahme 3: Aufdeckung der gläsernen Decke
Der Begriff gläsernen Decke kommt ursprünglich aus den USA und bezeichnet die unsichtbare Barriere, auf die Frauen im Lauf der ihrer Karriere häufig stoßen. Zu diesen Barrieren gehören allgemeine Benachteiligungen, wie z.B. die Bevorzugung von männlichen Kollegen, Vorurteile (speziell auch in Bezug auf familiäre Verpflichtungen / Schwangerschaft / Mutterschaft), Sexismus oder der Gender Pay Gap.
4 | Führungskräfte sind sich einig, dass für das Ziel “mehr Frauen in der Führung”, konkrete, kontinuierliche Maßnahmen und Ziele im Unternehmen eingehalten werden sollten. Dazu gehören betriebliche Zielvereinbarungen, Mentoringprogramme, Gleichstellungsaspekte und ein modernes Personalmanagement.
Maßnahme 4: Konkrete, verkettete Maßnahmen mit Zielsetzung
Ziele und Maßnahmen sollten mit Plan umgesetzt und festgehalten werden. Dabei soll besonders auf folgendes geachtet werden:
- Bedürfnisse und Potenziale von Frauen und Männern individuell berücksichtigen
- Quereinstieg zwischen Branchen fördern
- Frauen zu Karrieresprüngen ermutigen
- Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
5 | Letzterer Punkt führt auch zur nächsten Feststellung: Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird speziell bei Frauen noch immer als Karriere-Hemmer wahrgenommen. Diese falsche Annahme und Zuschreibung macht Mutterschaft / Schwangerschaft zu einem Karrierehindernis und fördert die gläserne Decke erheblich.
Maßnahme 5: Frauen aus ihrem Rollenbild hebeln / Familie und Beruf vereinbar machen
Zunächst ist es wichtig auch hier wieder die gläserne Decke verschwinden zu lassen (siehe Maßnahme 3). Schon lange entfernen wir uns von dem traditionellen Rollenbild, dass Frauen alleinig und vorrangig für die Fürsorge ihrer Kinder verantwortlich sind. Gleichermaßen sind beide Elternteile entscheidend für die Entwicklung ihrer Kinder und daher sollten Frauen auch nicht im Berufsleben anders mit dem Thema Familie und Erziehung assoziiert werden. Vielmehr sollten Familien durch mehr Flexibilität und moderner Arbeitskultur unterstützt werden – und das gilt für Mütter und Väter. Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Mentoring-Programme und gesellschaftlicher Wandel stellen hierbei produktive Vorgehensweisen dar, von denen alle profitieren.
Frauen in der Führung – Ein Thema mit Aktualität
Während Frauen nur Schritt für Schritt die Karriereleiter erklimmen, stehen dem auch im Jahr 2020 immer wieder neue Herausforderungen und auch Rückschläge entgegen. Speziell in unserer Gesellschaft bedeutet das – wir müssen weiterhin dran bleiben, wenn wir wirklich eine Gleichstellung von Männern und Frauen erreichen wollen. Dazu sind vor allem politische, gesetzliche, betriebliche und kommunikative Maßnahmen notwendig und in erster Linie ein modernes Mindset gegen die gläserne Decke. Es beginnt mit den kleinen Ermutigungen, damit am Ende auch größere Karrieresprünge möglich sind, Frauen jede Struktur überwinden und letztendlich ihren Platz in der Führung finden.