Fairness im Unternehmen – Brauchen wir alle einen Kodex?

Fairness im Unternehmen sollte selbstverständlich sein, doch leider sieht die Realität oft anders aus! Fairness ist enorm wichtig, nicht nur um MitarbeiterInnen auch langfristig zu binden und für eine gute Mitarbeiterzufriedenheit zu sorgen. Wer ein faires Umfeld für alle schafft, profitiert von höherer Motivation und einer besseren Kommunikation. Im Gegenzug bekommt man für unfaire Aktionen die Quittung – Fehlzeiten, Imageschaden und nicht zuletzt Kündigungen. Brauchen wir also alle einen schriftlichen Fairness Kodex im Unternehmen? Wir haben uns das Ganze mal genauer angeschaut.

Fairness im Unternehmen und gutes Employer Branding sind mittlerweile echte Erfolgsfaktoren für Unternehmen geworden. Daher kann es nicht schaden an einem besseren Fairness-Faktor für ein ausgewogenes Miteinander zu arbeiten. Eine häufige Lösung, um Fairness für alle zu bieten, ist ein schriftlich festgehaltener Kodex – also Richtlinien für das Verhalten und den Umgang mit Kollegen, Kunden und anderen Instanzen. Besonders wichtig ist hierbei, dass die Führung diesen Kodex auch unterstützt und vorlebt.

Schon bei der Umsetzung und Formulierung solch eines Fairness-Kodex, kann die Zusammenarbeit, die Kommunikation und die Unternehmenskultur reflektiert werden. Es entsteht ein Verständnis für Fairness und somit befindet sich das Team bereits in der Startphase auf dem Weg zu mehr Fairness im Unternehmen.

Zunächst ist es wichtig zu prüfen, ob bereits feste Werte, Normen und Führungsgrundsätze im Unternehmen etabliert sind. Es ist wichtig die bestehende Situation zu analysieren und diese zu hinterfragen:

Mit diesen Fragen ist es möglich erste Vorstellungen zum Fairness-Kodex schriftlich festzuhalten. Hierbei muss besonders die Personalabteilung großen Einsatz zeigen, denn sie ist die ausgehende Instanz bei der Fairness Revolution im eigenen Unternehmen. HR- und Personalmanager setzen den Fairness-Kodex aktiv um und arbeiten dabei eng mit MitarbeiterInnen und Führung zusammen. Fairness muss objektiv wahrgenommen werden und daher sind alle Meinungen und Blickwinkel gefragt.

Sind alle Anregungen zum Kodex gesammelt und schriftliche festgehalten, müssen die neuen Werte und Regeln ihren Platz im Unternehmen finden. Auch hier sind wieder die Personaler gefragt – immer dabei zu prüfen, ob die besprochene Fairness in allen Situationen auch umgesetzt wird. Die neuen Regeln müssen daher immer wieder kommuniziert werden, um sich in der Unternehmenskultur zu verankern, dabei müssen auch die Konsequenzen bei Verstößen klar geregelt werden.

Am besten ist es, wenn neue Kollegen direkt zum Einstieg mit dem Fairness-Kodex vertraut gemacht werden. Dabei kann die Fairness und das Verständnis dessen bereits im Recruitingprozess zum wichtigen Thema werden, um passende KandidatInnen zu finden.

Fairness ist ein Thema, welches schon bei der Bewerberauswahl relevant sein kann. Bereits vor der Einstellung von KollegInnen kann man abschätzen, ob die Person zum Fairness-Kodex des Unternehmens und deren Kultur passt. So kann die Fairnesskompetenz als Soft Skill auch zum Kriterium im Recruitingprozess werden.

Um Fairness im Unternehmen auch umzusetzen, ist es zwingend notwendig, dass sich alle an den Fairness-Kodex halten und seine Grundsätze ernst nehmen, egal welche Position ein/e MitarbeiterIn hat oder es sich um den Chef selbst handelt. Alle haben die gleichen Regeln. Natürlich ist die korrekte Umsetzung nicht immer leicht. Viel Kommunikation und Feedback sind hier erforderlich, um die angestrebte Fairness auch umzusetzen. Falls es dann doch nicht immer so 100% klappt, sollte man nicht gleich zu streng sein und auch eine gesunde Fehlerkultur zulassen, Lösungen finden und zeigen, wie es besser gehen kann.

“Hab ich euch nicht gesagt, ihr sollt euch an den Kodex halten?”

“Wir haben gedacht, das sind doch wohl eher… Richtlinien.”

Zitat: Fluch der Karibik,  Jack Sparrow & Mr. Gibbs

Wichtig bei der Umsetzung von Fairness ist vor allem Kommunikation. Ohne Feedback wird es schwierig das Fairness-Niveau zu integrieren und auf lange Sicht zu halten. In Mitarbeitergesprächen kann man mit den richtigen Fragen herausfinden, wie sich die Kollegen, der Manager oder der CEO im Unternehmen fühlen. Wichtig dabei – es muss eine Vertrauensbasis bestehen, damit ein offenes und ehrliches Gespräch auch möglich ist. Das bedeutet auch, dass man negative Gefühle mitteilen kann ohne Konsequenzen zu fürchten.

Auch im Fall einer Kündigung sollte man sich ein finales Feedback einholen. Oft bekommt man hier die meisten Anregungen zur Fairness im Unternehmen und nicht selten die meiste Kritik.

Nicht nur im Rahmen von Feedbackgesprächen können MitarbeiterInnen die Möglichkeit haben, sich über Unfairness im Unternehmen zu äußern. Sobald sich eine Person in einer Situation unwohl fühlt, sollte diese eine/n AnsprechpartnerIn haben, um seine Gefühle und Wahrnehmungen mitzuteilen. Allein diese Art der Kommunikation hilft dabei, dass sich die KollegInnen verstanden fühlt.

Es lohnt sich dazu PersonalerInnen auszuwählen, der ein kompetenter und vertrauenswürdiger AnsprechpartnerIn für alle ist. Diese Person kümmert sich dann um Beschwerden und findet Problemlösungen für mehr Fairness im Unternehmen.

Je sozialisierter ein Individuum ist, desto höher ist auch die Fairnesskompetenz. Solche Soft Skills  sind aktiv ausbaubar durch Coaching, Feedback, Mentoring und Training. Speziell in Sachen Fairness helfen uns Vorbilder, eigenes Anwenden und viel Beobachtung, um diese Kompetenz zu verstehen und umzusetzen. Aber keine Sorge: schon im Kindesalter erlernen wir Fairness und meist müssen wir diese vorhandenen Kenntnisse nur nach dem  jeweiligen Kodex für Fariness im Unternehmen abrufen und wieder bewusster wahrnehmen.